Apakah Besarnya Take Home Pay Setara Upah Minimum?
Saya mempunyai restoran, saya masih bingung terhadap sistem penggajian karyawan restoran, apakah sama dengan bidang lainnya? Standar gaji pegawai restoran UMR, apakah bisa merupakan gaji pokok + uang makan + uang transport? Jadi, take home pay = UMR? Terima kasih.Jawaban
1. Kami asumsikan istilah UMR yang Anda maksud adalah upah minimum regional. Mengenai hal ini, perlu kami jelaskan bahwa istilah UMR tidak digunakan lagi sejak diterbitkanya Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Kep-226/Men/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum (“Kepmenakertrans 226/2000”). Pasal I Kepmenakertrans 226/2000 menyatakan:
“...Istilah "Upah Minimum Regional tingkat I (UMR Tk I)" diubah menjadi "Upah Minimum Propinsi". istilah "Upah Minimum Regional Tingkat II (UMR Tk II)" diubah menjadi "Upah Minimum Kabupaten/Kota,“
Sejak itu istilah yang digunakan untuk menyebut upah minimum bukan lagi UMR, tatapi upah minimum propinsi (“UMP”) dan upah minimum kabupaten/kota (“UMK”). Selain itu, Pasal 1 angka 2 dan 3 Permenakertrans 01/1999 sebagaimana diubah oleh Kepmenakertrans 226/2000 mendefinisikan: “Upah Minimum Propinsi adalah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh Kabupaten/Kota di satu Propinsi.” Sedangkan “Upah Minimum Kabupaten/Kota adalah Upah Minimum yang berlaku di Daerah Kabupaten/Kota.”
Menurut Pasal 89 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan upah minimum terdiri atas:
a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. Upah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan (lihat penjelasan Pasal 89 ayat [1] huruf b)
Anda tidak menjelaskan di provinsi/kota/kabupaten mana restoran Anda berada, sehingga kami tidak dapat memastikan UMP/UMK daerah mana yang harus Anda patuhi. Kami juga tidak dapat memastikan apakah wilayah di mana restoran Anda berada menerapkan Upah Minimum Sektoral (“UMS”) Provinsi/Kabupaten/Kota.
Namun, sebagai contoh besar UMP DKI Jakarta diatur dalam Pasal 1 Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Tahun 2011 Tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2012 yang menyatakan “Upah Minimum Provinsi (UMP) Tahun 2012 di Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta sebesar Rp1.529.150,00 per bulan.” Maka, apabila Anda mempekerjakan seseorang di DKI Jakarta, Anda dilarang membayar pekerja tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp1.529.150,00.
Mengenai UMS, DKI Jakarta tidak menetapkan UMS untuk bidang usaha restoran. Namun, penetapan sektor usaha pada tiap wilayah dapat berbeda-beda. Sehingga boleh jadi terdapat wilayah yang menetapkan UMS bagi pekerja yang bekerja di restoran.
2. Sebagaimana kami jelaskan dalam jawaban butir 1, Anda harus melihat ketentuan UMS Provinsi/Kota/Kabupaten di mana restoran Anda berada. Misalnya, UMS Provinsi DKI Jakarta untuk pekerja Hotel (Bintang 3, 4, dan 5) adalah Rp1.354.500,00, berdasarkan Peraturan Gubernur DKI Jakarta No. 17 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi (“UMSP”) Tahun 2011.
3. Lalu, Anda juga menanyakan apakah Anda dapat melakukan sistem pembayaran upah yang komponen upahnya terdiri dari upah (gaji) pokok, uang makan, dan uang transport yang total jumlahnya adalah sama dengan UMP. Untuk menjawab pertanyaan ini perlu kami jelaskan dahulu mengenai komponen upah yang, menurut artikel Tunjangan Profesi, dalam peraturan perundang-undangan, dikenal ada 3 (tiga) komponen upah, yakni upah pokok dan tunjangan tetap serta --secara a contrario-- tunjangan tidak tetap masing-masing, sebagai berikut:
a. Upah pokok (basic income), adalah imbalan dasar (base salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan (vide amar 1 huruf a SE Menaker No. SE-07/Men/1990);
b. Tunjangan tetap, yakni pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan Pasal 94 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu (vide amar 1 huruf b SE Menaker No. SE-07/Men/1990);
c. Tunjangan tidak tetap, adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran (amar 1 huruf c SE Menaker No. SE-07/Men/1990).
Dari penjelasan tersebut, maka dapat kita ketahui bahwa uang makan dan uang transport yang Anda sebutkan adalah merupakan komponen upah yang berupa suatu tunjangan tidak tetap.
Kemudian, merujuk pada artikel Komponen Upah, UMP tidak sama dengan upah pokok, melainkan upah secara keseluruhan. Jadi, benar bahwa UMP yang diberikan oleh pengusaha merupakan jumlah keseluruhan upah yang dibawa pulang pekerjanya, atau menggunakan istilah Anda, take home pay. Total upah yang dibawa pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Jadi, besarnya take home pay diperbolehkan sama dengan atau lebih tinggi dari UMP yang terdiri dari komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap. Dasar hukumnya adalah ketentuan Pasal 90 ayat (1) UUK yang menyebutkan bahwa “Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.”
Berdasarkan uraian di atas, maka Anda dapat membayar upah pekerja dengan jumlah upah pokok, uang makan, dan uang transport sebesar jumlah yang sama dengan, atau lebih tinggi dari UMP atau UMK di daerah Anda. Karena uang makan dan transport merupakan suatu tunjangan tidak tetap yang bersama-sama dengan upah pokok menjadi komponen dari upah.
Sekian jawaban dari kami, semoga membantu.
Dasar hukum:
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No. Kep 226/Men/2000 tentang Perubahan Pasal 1, Pasal 3, Pasal 4, Pasal 8, Pasal 11, Pasal 20 Dan Pasal 21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per-01/Men/1999 tentang Upah Minimum;
3. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah;
4. Peraturan Gubernur DKI Jakarta No. 17 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi (“UMSP”) Tahun 2011;
5. Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No 117 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Provinsi Tahun 2012.
13/02/2012
Dibaca: 963
Jawaban
Dalam salah satu artikel Klinik Hukum berjudul Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Outsourcing Pasca Putusan MK kami menjelaskan bahwa Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011 tidaklah “mencabut” keberlakuan pasal UU Ketenagakerjaan yang mengatur mengenai outsourcing.
Memang, sejak dikeluarkannya putusan MK tersebut masih terdapat perbedaan pandangan antara kalangan pekerja dan pengusaha (simak artikel Putusan MK Dianggap Makin Melegalkan Outsourcing).
Guna menghindari kesimpangsiuran lebih jauh, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi kemudian menindaklanjuti Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 itu melalui Surat Edaran Nomor B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012 (“selanjutnya disebut Surat Edaran”).
Dalam atikel hukumonline berjudul Kemenakertrans Terbitkan Aturan Outsourcing dan PKWT Menakertrans Muhaimin Iskandar menyatakan antara lain bahwa putusan Mahkamah Konstitusi itu ditindaklanjuti dengan Surat Edaran untuk mengatur dengan lebih tepat lagi mekanisme yang selama ini sudah berjalan, sehingga hak-hak para pekerja outsourcing benar-benar terjamin.
Dalam Surat Edaran tersebut dijabarkan lebih lanjut mengenai pelaksanaan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011 yang isinya sebagai berikut:
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sebagaimana yang diatur dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tetap berlaku. 2. Dalam hal perusahaan menerapkan sistem penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maka: a) Apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya tidak memuat syarat adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang obyek kerjanya tetap ada (sama), kepada perusahaan penerima pemborongan pekerjaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh lain, maka hubungan kerja antara perusahaan penerima pekerjaan borongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya harus didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). b) Apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya memuat syarat adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang obyek kerjanya tetap ada (sama), kepada perusahaan penerima pemborongan pekerjaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh lain, maka hubungan kerja antara perusahaan penerima pekerjaan borongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). 3. Dengan adanya putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 12 Januari 2012 tersebut, serta dengan mempertimbangkan keberadaan perjanjian kerja yang telah disepakati oleh kedua belah pihak sebelum diterbitkannya putusan Mahkamah Konstitusi ini, maka PKWT yang saat ini masih berlangsung pada perusahaan pemborongan pekerjaan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu yang diperjanjikan. |
Sehingga, dari ketentuan tersebut di atas tampak bahwa dalam penerapan outsourcing saat ini, antara perusahaan outsourcing dengan pekerja harus dibuat perjanjian kerja dalam bentuk PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) jika perjanjian kerjanya tidak memuat syarat adanya pengalihan perlindungan hak-hak pekerja/buruh yang obyek kerjanya tetap ada (sama), kepada perusahaan outsourcing lain.
Sebaliknya, jika perjanjian kerjanya memuat syarat adanya pengalihan perlindungan hak-hak pekerja/buruh yang obyek kerjanya tetap ada (sama), kepada perusahaan outsourcing lain, perjanjian kerjanya dapat didasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Jika suatu perusahaan telah memberlakukan sistem outsourcing dan perjanjian kerjanya (PKWT-nya) masih berlangsung/belum habis jangka waktunya, maka PKWT tersebut tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu yang diperjanjikan. Setelah itu, perjanjian kerjanya harus mengikuti ketentuan sebagaimana dijelaskan dalam Surat Edaran tersebut.
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar hukum:
2. Surat Edaran Nomor B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011.
Putusan:
Sumber: http://hukumonline.com
